Dilemma bij doorzetten van lopende trajecten naar een nieuwe pensioenregeling

Nu de invoering van het nieuwe pensioenstelsel een jaar doorschuift, kan er zomaar een dilemma ontstaan in lopende adviestrajecten rond de overgang naar een nieuwe regeling. Gaan we door met het verandertraject, leggen we het adviesproces een tijd stil, of gaan we voor een tweetrapsconstructie? 

Door: Berry van Sonsbeek, Product Marktmanager Zwitserleven

Volgens de concept wetteksten was het mogelijk om een op 31 december 2021 bestaande salaris-diensttijdregeling, uiterlijk op 31 december 2025 om te zetten naar een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel voor de zittende deelnemers bij een pensioenverzekeraar of PPI. Als de oude regeling bij een pensioenfonds loopt, moest die omzetting voor 1 januari 2022 plaatsvinden. Deze overgangsbepaling heeft er in ieder geval voor gezorgd dat een aantal werkgevers en adviseurs dit jaar al druk aan de slag zijn gegaan met het ontwerp van een nieuwe regeling, volgens de contouren van het nieuwe stelsel. Eventueel met gebruik van het overgangsregime.

Uitstel is geen afstel, mogen we veronderstellen. Dat is misschien wel kort door de bocht, want zolang het nog geen wet is weet je het nooit in de politiek. Maar ik heb vertrouwen in de toekomst en ben van mening dat er meer dan voldoende draagvlak is om over te gaan naar het nieuwe stelsel. De minister was overigens ook duidelijk in de ‘uitstel-brief’.

Ook de deadline voor bestaande DB-regelingen met een jaar opgeschoven.

Zover nu duidelijk is, is alles met een jaar opgeschoven en schuift dus ook de cruciale einddatum van 31 december 2025 met een jaar door. Wat dan te doen in lopende verandertrajecten? Helaas grijpen veel dingen in elkaar en dat maakt het soms gecompliceerd.

Omzetten in twee stappen

Denk alleen al aan situaties die veel voorkomen in de dagelijkse praktijk, waarbij wordt gewerkt vanuit het uitgangspunt van budgetneutraliteit. Op basis hiervan kun je de regeling gewoon omzetten, rekening houdend met de huidige wettelijke en fiscale kaders. Alleen moet je dan nog een tweede stap zetten over een jaar, of in ieder geval voor 1 januari 2027. En daarbij de nabestaandendekkingen aanpassen aan de nieuwe wetgeving. Deze aanpassing kan weer druk leggen op het beschikbare budget voor de pensioenopbouw.

Het zijn als het ware communicerende vaten. Als de nabestaandendekking omhoog gaat, dan worden de kosten van deze risicodekking hoger. En dan moet je bij het uitgangspunt van totale budgetneutraliteit de beschikbare premie voor pensioenopbouw weer verlagen. En deze aanpassing heeft weer effect op mogelijke compensatiemaatregelen. Kortom je krijgt dan een tweetrapsconstructie.

Meegaan met uitstel

De meest makkelijke oplossing is het wijzigingstraject een jaar doorschuiven. Daarmee kun je ineens de slag maken naar het nieuwe stelsel. Nadeel is dat eventuele ontevredenheid over de huidige regeling om wat voor reden dan ook, nog door blijft sudderen. Zeker bij huidige DB-regelingen die extreem duur zijn geworden door de aanhoudende lage rente, kan dit een gevoelig pijnpunt zijn.

Doorgaan met verandertraject

De derde oplossing is het verandertraject gewoon doorzetten, met als invoeringsdatum van de nieuwe regeling 1 januari 2022. In principe kun je dan voor zittende deelnemers nog steeds kiezen voor een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel. Of je kiest een regeling die voor alle deelnemers uitgaat van een vlakke premie. Met de huidige nog steeds zeer lage rente, kun je in een aanzienlijk aantal gevallen wel over naar een vlakke premie. Waarbij op totaal niveau sprake is van budgetneutraliteit en voldaan wordt aan zowel het huidige als het nieuwe fiscale kader.

Alleen de dekking van nabestaandenpensioen kun je nog niet aanpassen aan het nieuwe stelsel. Het is wel mogelijk om op basis van doorrekeningen mee te nemen hoe de kosten uitpakken van de nieuwe nabestaandendekkingen. Natuurlijk wel onder voorbehoud van tariefwijzigingen. Belangrijk is dan om goede afspraken te maken over de latere aanpassing van het nabestaandenpensioen en deze vast te leggen.

Wat is wijsheid?

Elke situatie is anders, en belangen kunnen zeer divers van aard zijn. Dus op de vraag wat wijsheid is, is geen eenduidig antwoord te geven. Voor adviseurs is het belangrijk om de samenhang van de belangen te overzien en de werkgever te helpen om de best passende route vast te stellen.

De keuzemogelijkheden bij pensioenuitvoerders nemen toe!

De markt is zich volop aan het voorbereiden op de nieuwe wetgeving. Ik verwacht dat het extra jaar ertoe leidt, dat meer uitvoerders volgend jaar klaar zijn om oplossingen te bieden die nu nog maar door één partij worden aangeboden. En dan is er dus over een jaar meer te kiezen. Dat is weer in het belang van de werkgever en de deelnemers. Ontwikkelingen gaan gelukkig snel. Dit zou ervoor pleiten om het adviestraject rond een nieuwe regeling inclusief selectie van een pensioenuitvoerder, een jaar vooruit te schuiven.

Tot slot: biedt wel perspectief bij uitstel

Stel dat er nu om wat voor reden dan ook, grote ontevredenheid is over de huidige pensioenregeling. Dan adviseer ik om met werknemersvertegenwoordigers een goed gesprek aan te gaan over de beste keuze gegeven de omstandigheden. Houd je voor nog een extra jaar vast aan de huidige regeling, ondanks weerstand van het personeel? Dan is het goed om te weten hoe het traject naar een nieuwe regeling eruitziet en welke toezeggingen er in dat kader gedaan kunnen worden. Inclusief een helder tijdspad voor de overgang.